billijke vergoeding
bij ontslag

Bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever heeft een werknemer in principe recht op de transitievergoeding. Wanneer de beëindiging echter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever kan de werknemer mogelijk bovendien aanspraak maken op een “billijke vergoeding”. Dit geldt ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke bepalingen heeft opgezegd. In een recent arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch werd nog eens duidelijk uiteen gezet hoe tot het toekennen en het berekenen van een dergelijke billijke vergoeding wordt overgegaan.

De casus
In de (inmiddels geruchtmakende) “New Hairstyle”-zaak werkte de werkneemster één middag in de week als kapster. De kapperszaak werd op enig moment overgenomen, waarna de nieuwe eigenaar de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. De werkgever deed de werkneemster daarom een voorstel om met wederzijds goedvinden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werkneemster ging daar niet mee akkoord. Vervolgens probeerde de werkgever om via het UWV toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV verleende die toestemming niet. Toen de werkneemster na een conflict over het opnemen van vakantie tijdens die vakantie niet op haar werk verscheen, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst direct beëindigd en de werkneemster op non-actief gesteld. De werkneemster heeft zich niet verzet tegen deze opzegging. Wel heeft zij de rechter gevraagd om een billijke vergoeding toe te wijzen van circa € 60.000,- (later wijzigde zij haar eis naar minstens € 100.000,-).

Er volgde een lange procedure. De kantonrechter, en later het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, oordeelden dat de werkgever inderdaad niet gerechtigd was de arbeidsovereenkomst op te zeggen en kenden een (beperkte) billijke vergoeding toe. De werkneemster vond de toegekende billijke vergoeding te laag en de zaak werd uiteindelijk aan de Hoge Raad voorgelegd. Deze oordeelde dat de billijke vergoeding niet als “straf” voor de werkgever bedoeld is, maar als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De Hoge Raad verwees de zaak naar het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch om de hoogte van de billijke vergoeding (opnieuw) vast te stellen. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft alle omstandigheden afgewogen, waaronder de door werkneemster ontvangen transitievergoeding en WW-uitkering, de financiële gevolgen van de opzegging en het feit dat de werkgever bewust in strijd met de wettelijke bepalingen heeft opgezegd. Het Hof oordeelde (net als eerder de kantonrechter en het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden) dat een billijke vergoeding van (slechts) € 4.000,- passend was.

Conclusie
De in bovenstaande kwestie toegekende billijke vergoeding is geen hoog bedrag. Dat had onder meer te maken met het feit dat beide partijen verwijten te maken viel en dat de financiële gevolgen van de opzegging voor werkneemster gering waren. De werkgever had er immers voor kunnen kiezen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dan zou de arbeidsovereenkomst ook beëindigd zijn. De kapster dient in dit geval daarom genoegen te nemen met een beperkte billijke vergoeding.

Er zijn echter ook uitspraken waarbij door de rechter billijke vergoedingen van respectievelijk € 530.000,- en € 628.000,- zijn toegekend. De hoogte van een eventuele billijke vergoeding is dus afhankelijk van veel verschillende omstandigheden en kan per situatie zeer verschillen. Dat bevestigt nog eens dat een werkgever bij een voorgenomen ontslag van een werknemer zich immer bewust dient te zijn van de op hem rustende verplichtingen en dat de werknemer op diens beurt niet met lege handen hoeft achter te blijven na onjuist handelen door diens (inmiddels voormalige) werkgever.

De uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch is hier ► te vinden.