Het komt regelmatig voor dat een werkgever probeert werknemers aan zich te binden door gebruik te maken van een concurrentiebeding of een relatiebeding. Dit zijn bedingen die een werknemer beperken in zijn vrijheid om bij een concurrerend bedrijf in dienst te treden, doorgaans door (forse) boetes op te leggen voor iedere dag dat een oud-werknemer voor de concurrent werkt. Omdat er aan een aantal voorwaarden voldaan moet zijn om een geldig concurrentiebeding overeen te komen, komt het geregeld voor dat een concurrentiebeding nietig blijkt te zijn. Ook is het zeker niet gezegd dat een werkgever (ook bij een geldig overeengekomen concurrentiebeding) van zich laat horen als een werknemer bij de concurrent in dienst treedt. Toch worden geldige concurrentiebedingen met regelmaat aan het oordeel van de rechter onderworpen. Dat gebeurde onder andere in de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam die onlangs gepubliceerd werd1.
De kwestie ging om een werknemer die al meer dan tien jaar werkzaam was geweest als chauffeur. De werknemer had zijn arbeidsovereenkomst zelf opgezegd terwijl hij arbeidsongeschikt was en nog geen zicht had op ander werk. Dat is een risicovolle stap, omdat een werknemer in zo’n geval in principe geen aanspraak kan maken op een (WW- of ZW-)uitkering. Het lijkt er dus op alsof er wel het één en ander “speelde” tussen de werknemer en de oud-werkgever.
Gelukkig vond de werknemer enige weken later een nieuwe baan; hij kon aan de slag gaan als chauffeur – bij een concurrerend bedrijf. De oud-werkgever liet het er niet bij zitten en vorderde betaling van de contractuele boete, die al snel tienduizenden euro’s bedroeg. Enige tijd later lag de kwestie op het bureau van de kantonrechter. Haar werd, bij wijze van (tegen)verzoek van de werknemer, gevraagd om te beoordelen of de oud-werkgever de werknemer wel aan het beding kon houden. Een concurrentiebeding kan namelijk op grond van artikel 7:653 lid 3 sub b BW vernietigd worden als de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld.
De kantonrechter was duidelijk in haar oordeel: het concurrentiebeding kon de belangenafweging niet doorstaan. De kantonrechter overwoog daartoe dat een werknemer alleen beperkt mag worden in zijn (grondrechtelijke) vrije arbeidskeuze als daar een groot belang van de werkgever tegenover staat. De oud-werkgever kon er weliswaar belang bij hebben de continuïteit van haar bedrijf te waarborgen nu het vanwege de krappe arbeidsmarkt moeilijk is om personeel te vinden, maar een concurrentiebeding is niet bedoeld om dat belang te beschermen. De kantonrechter overwoog:
“Een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het beding is anders dan YPP betoogt niet bedoeld om werknemers te binden. Een werkgever die zijn werknemers aan zich wil binden, dient dat te doen door zorg te dragen voor goede, of in elk geval concurrerende arbeidsvoorwaarden, door zijn werknemers de mogelijkheid te bieden zich te ontwikkelen en door hun inspanningen te waarderen. Het enkele feit dat [gedaagde] in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat [gedaagde] bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij YPP heeft ‘meegenomen’ is inherent aan zijn vertrek. Dat [naam bedrijf] profijt heeft van deze kennis en ervaring is inherent aan het in dienst nemen van een werknemer met kennis en ervaring. Deze voordelen gelden omgekeerd ook voor YPP zelf, indien zij ervaren krachten in dienst neemt. Dit is dan ook onderdeel van het functioneren van een vrije markteconomie. Het beperken van die vrije markt door het maken van concurrentiebeperkende afspraken, behoort niet tot de belangen waarvoor een werkgever bescherming verdient ten koste van het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze.”
Een concurrentiebeding bood dus geen bescherming tegen het vertrek van de werknemer naar de concurrent. Dat had alleen anders kunnen zijn als sprake zou zijn van aantasting van het bedrijfsdebiet van de oud-werkgever, bijvoorbeeld omdat de werknemer kennis had van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of unieke werkprocessen of strategieën waarmee de nieuwe werkgever een concurrentievoordeel zou behalen. Daar was volgens de kantonrechter in dit geval geen sprake. De vorderingen van de oud-werkgever werden daarom afgewezen en het concurrentiebeding werd vernietigd.
Een zaak als de bovenstaande staat niet op zichzelf. Zo oordeelde de Hoge Raad in een onlangs gepubliceerd arrest2 dat het belang van een werkgever om een werknemer in dienst te houden nu het in een krappe arbeidsmarkt moeilijk is om vervangend personeel te vinden geen rol speelt in de hiervoor genoemde belangenafweging. Ook de kantonrechter van de Rechtbank Limburg oordeelde vrij recent dat een concurrentiebeding niet bedoeld is om bescherming te bieden tegen het “weglopen” van werknemers naar de concurrent als het bedrijfsdebiet van de oud-werkgever daarmee niet geraakt wordt3.
Het is niet ondenkbaar dat concurrentiebedingen een steeds grotere rol gaan spelen nu de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar toe lijkt te nemen. Benieuwd naar de mogelijkheden omtrent het aangaan, afdwingen of vernietigen van een concurrentiebeding? Neem vooral even contact met ons op; we denken graag met u mee.