Geen VSO, toch beëindiging arbeidsovereenkomst

Een veelvoorkomende manier waarop arbeidsovereenkomsten tot een einde komen, is door middel van een zogenoemde beëindigingsovereenkomst. De werkgever en de werknemer maken in zo’n beëindigingsovereenkomst afspraken over de voorwaarden waaronder zij in onderling overleg het dienstverband beëindigen. Meestal wordt zo’n beëindigingsregeling neergelegd in een zogeheten vaststellingsovereenkomst. Het is gebruikelijk dat een werknemer een jurist of advocaat inschakelt die onderhandelt over de beëindigingsvoorwaarden en de vaststellingsovereenkomst controleert, waarna deze door de beide partijen ondertekend wordt. Er kan echter ook overeenstemming bestaan over de beëindiging van het dienstverband zonder dat zo’n overeenkomst ondertekend wordt. De Rechtbank Zeeland-West-Brabant deed enige tijd geleden uitspraak in een dergelijke kwestie.

De hoofdregel met betrekking tot de totstandkoming van een overeenkomst, namelijk dat sprake moet zijn van een aanbod en een aanvaarding daarvan, is ook van toepassing op de vaststellingsovereenkomst. Dat betekent in het algemeen dat een beëindigingsovereenkomst tot stand komt als uit de verklaringen van partijen blijkt dat er overeenstemming is bereikt over de kernpunten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
 
In artikel 7:670b BW is geregeld dat een vaststellingsovereenkomst bij beëindiging van een dienstverband altijd schriftelijk moet worden aangegaan.  De werknemer heeft vervolgens het recht om de overeengekomen vaststellingsovereenkomst binnen een termijn van 14 dagen te herroepen, zonder enige verplichting tot het opgeven van de reden daarvan. Als deze termijn niet in de overeenkomst genoemd staat, geldt een termijn van 21 dagen.

In de kwestie die bij de kantonrechter voorlag, waren de werkgever en de werknemer al enige tijd in een arbeidsconflict verwikkeld. De werknemer was door de werkgever op non-actief gesteld en zowel zij als de werkgever hadden een advocaat ingeschakeld.  Nadat in een bespreking de mogelijkheid van een beëindigingsovereenkomst op tafel was gekomen, stuurde de advocaat van de werkgever een e-mail waarin hij inhoudelijk inging op de verwijten die de werknemer gemaakt werden, maar waarin hij ook een aantal uitgangspunten voor een vaststellingsovereenkomst opnam. Nadat de advocaten verder correspondeerden over de gemaakte verwijten en onderhandelden over een beëindigingsregeling, stuurde de advocaat van de werknemer een e-mail die afsloot met de woorden: “Graag hoor ik zo mogelijk nog vandaag of u op basis van het vorenstaande de vaststellingsovereenkomst kunt uitwerken”. Enkele dagen later antwoordde de advocaat van de werkgever dat deze akkoord ging met de einddatum en dat een concept van de vaststellingsovereenkomst zou worden uitgewerkt. Een week daarna werd door de advocaat van de werkgever de concept-vaststellingsovereenkomst toegezonden. Deze werd echter niet door de werknemer ondertekend. Enkele weken later liet de werknemer weten niet tot ondertekening te willen overgaan. De werkgever startte daarop een procedure en legde aan de kantonrechter de vraag voor of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet met wederzijds goedvinden tot een einde was gekomen. Ook vroeg zij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval deze nog zou voortduren. De werknemer verzocht om haar beurt om doorbetaling van haar loon, althans om toekenning van verschillende (hoge) vergoedingen.

De kantonrechter kwam tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst wel degelijk met wederzijds goedvinden tot een einde was gekomen. Door per e-mail te bevestigen dat de einddatum akkoord was en de vaststellingsovereenkomst zou worden uitgewerkt, was sprake van aanvaarding van het aanbod om de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. De voorwaarden waaronder dat zou gebeuren, waren per e-mail vastgelegd en daarmee werd voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst was daarom alleen nog maar een formaliteit. Dat dat uitbleef, deed niets af aan de geldigheid van de beëindigingsovereenkomst – aldus nog steeds de kantonrechter. De werkgever en werknemer zijn gebonden aan de beëindigingsovereenkomst. De werknemer kon deze enkele weken later niet meer herroepen omdat de termijn daarvoor al verstreken was op het moment dat zij liet weten de vaststellingsovereenkomst niet te willen ondertekenen.

In de genoemde uitspraak oordeelde de kantonrechter dus dat er wel degelijk sprake was van een tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst. Dat oordeel lijkt op basis van de gepubliceerde uitspraak weliswaar ietwat kort door de bocht, maar het is niet ondenkbaar dat in de delen van de correspondentie tussen de advocaten die niet in vonnis geciteerd zijn ook is gesproken over de andere ‘kern’-voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst in overleg beëindigd zou worden. Uit het feit dat de werkgever een procedure startte kan worden afgeleid dat zij er kennelijk zelf ook niet volledig zeker van was dat de beëindigingsovereenkomst geldig tot stand was gekomen.

De uitspraak van de kantonrechter benadrukt nog maar eens dat het antwoord op de vraag of een beëindigingsovereenkomst is gesloten in grote mate afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Bepaalde zinsneden die in een e-mail zijn opgenomen kunnen immers beslissend zijn voor de vraag of sprake is van aanvaarding van een beëindigingsvoorstel. In de praktijk komt het daarom nogal eens voor dat één van de partijen aan het begin van de onderhandelingen duidelijk aangeeft dat een beëindigingsovereenkomst pas geldig is als een vaststellingsovereenkomst door beide partijen ondertekend is.

Het hierboven genoemde voorbeeld laat in ieder geval zien dat het belangrijk is om advies in te winnen over het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en de gevolgen daarvan: ook zonder ‘handtekening’ kan er immers (en wellicht onbedoeld) een einde aan een arbeidsovereenkomst komen.