het recht om niet te werken

Essentieel onderdeel van een arbeidsovereenkomst is dat een werknemer verplicht is voor zijn werkgever arbeid te verrichten.

De werknemer moet dus werken en als hij (of zij) niet werkt vanwege een omstandigheid die “in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt”, dan heeft hij geen recht op loon [1]. Tot 1 januari 2020 was de hoofdregel zelfs nog scherper: “Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht”[2] oftewel: geen arbeid, geen loon. Toch heeft de Rechtbank Rotterdam op 26 februari 2020 een werkgever veroordeeld om haar werknemers vrij te stellen van de verplichting te moeten werken onder doorbetaling van loon.

De feiten van deze zaak waren in het kort als volgt. De werkgever - een bedrijf in de Rotterdamse haven waar zeeschepen werden geladen en gelost - deed op 20 november 2019 een melding bij het UWV dat zij al haar werknemers wilde ontslaan waarbij de werkgever aangaf van plan te zijn haar activiteiten per 31 maart 2020 te willen beëindigen. Een op die melding volgend overleg tussen de werkgever en vakbond FNV over de voorwaarden van een sociaal plan leidde niet tot snel resultaat. Nadat de werkzaamheden feitelijk tot stilstand waren gekomen, riep de werkgever haar werknemers op om toch volgens het voor hen geldende ploegenrooster te komen werken. De werknemers moesten dus verplicht (in ploegendienst!) komen opdagen, terwijl er geen werk meer voor hen was. In de uitspraak wordt letterlijk benoemd dat de werknemers hun tijd op het werk noodgedwongen moesten doorbrengen door te darten en te kaarten. Ondanks een sommatie vanuit de Ondernemingsraad (OR), weigerde de werkgever de werknemers vrij te stellen van werk.

De OR en een drietal individuele werknemers hebben de werkgever daarop in kort geding gedagvaard. Omdat de werkgever de rechter niet kon uitleggen waarom zij de werknemers liet doorwerken [3] en omdat het doelloos op het werk moeten rondhangen volgens de rechter “stressvol en ziekmakend” kon zijn, oordeelde de rechter dat de werkgever hierdoor handelde in strijd met de norm van goed werkgeverschap. De werknemers mogen van de rechter thuisblijven onder doorbetaling van salaris. Zij hadden volgens de rechter dus het recht om niet te werken.  

Het is goed om op te merken dat dit een wel heel uitzonderlijke situatie betrof. Als de werkgever ook maar enigszins een goed argument had kunnen aanvoeren om de werknemers te laten doorwerken of als er nog iets van werk te doen zou zijn geweest, dan had het oordeel van de rechter naar mijn mening heel anders kunnen uitpakken. Bovendien lees ik in de uitspraak dat het de werkgever werd aangerekend dat zij de werknemers verplichtte om in ploegendienst te “werken”. Hoewel ik deze situatie persoonlijk niet als “stressvol en ziekmakend” zou omschrijven, kan ik mij wel voorstellen dat het weinig bevorderlijk is voor het individuele welzijn om ‘s nachts naar je werk te moeten gaan om daar alleen maar te darten en te kaarten. Deze zaak is dus een uitzondering en ik denk niet dat er veel soortgelijke uitspraken in de toekomst zullen volgen.

Voor (met name) juristen is deze uitspraak overigens om een andere reden veel interessanter. De OR was namelijk één van de eisende partijen, terwijl het helemaal geen uitgemaakte zaak is dat een OR bevoegd is dit soort zaken tegen een werkgever/ondernemer te beginnen. Een OR is namelijk geen rechtspersoon (zoals een B.V. of een stichting) en kan daarom niet “zomaar” besluiten een procedure te starten maar alleen als de wet daar een mogelijkheid toe opent. In de hier besproken uitspraak stelde de OR op grond van artikel 28 lid 1 van de Wet op de Ondernemingsraden bevoegd te zijn om mee te procederen. De rechtspraak daarover is echter wisselend [4].

De rechter in deze zaak ging, vanwege de praktische reden dat de (advocaat van) de werkgever de bevoegdheid van de OR niet ter discussie had gesteld, aan deze bevoegdheidsvraag voorbij. Voor de uitkomst in de zaak zou het echter waarschijnlijk niet zo heel veel hebben uitgemaakt of de OR mee mocht procederen of niet. Zelfs als de OR niet ontvankelijk zou zijn geweest, zouden er namelijk nog drie individuele werknemers als eisers overblijven en zou de uitspraak van de rechter hetzelfde zijn geweest als nu.

Het zou natuurlijk goed kunnen dat de advocaat van de OR of een vakbondsadvocaat geadviseerd heeft drie individuele werknemers naar voren te schuiven als mede-eiser, juist om bevoegdheidsproblemen van de OR te voorkomen. Advocaten zijn er natuurlijk ook voor dat soort strategische adviezen.

• [1] Artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek
• [2] Artikel 7:627 (oud) Burgerlijk Wetboek
• [3]  Door tussen de regels door te lezen, krijgt men de indruk dat de werkgevers de werknemers alleen liet werken om druk te zetten op het overleg met de vakbond. De werkgever had de vakbond namelijk medegedeeld de werknemers te zullen vrijstellen van werk zodra er een akkoord over een sociaal plan was bereikt.
• [4] Rb. Oost-Brabant 30-08-2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:4873 (niet bevoegd) en Rb. Haarlem 13-04-2007, ECLI:NL:RBHAA:2007:BA2930 (wel bevoegd).