Opzegging arbeidsovereenkomst intrekken / Intrekken onterechte opzegging?

Het komt vrij regelmatig voor dat een werkgever een eerder verleend ontslag wil intrekken. Het gaat dan bijvoorbeeld om de situatie dat de werkgever een werknemer op staande voet ontslagen heeft, maar na enige tijd toch gaat twijfelen aan de geldigheid van dat ontslag. Ook gebeurt het nog wel eens dat een werkgever dacht dat hij een arbeidsovereenkomst (tussentijds) kon opzeggen, maar dat later bleek dat dat toch niet mogelijk was. Kan een werkgever zo’n onterechte opzegging dan nog intrekken? 

Het antwoord op die vraag is, zoals bij vele juridische vraagstukken: dat hangt ervan af. Als de werknemer er mee instemt dat het ontslag wordt “teruggedraaid”, dan is er in principe niet zoveel aan de hand. De werkgever betaalt het salaris alsnog en de werknemer hervat zijn werkzaamheden weer. Het wordt anders als de werknemer niet instemt met het intrekken van het ontslag en de gang naar de rechter maakt. In dat geval wordt de situatie voor de werkgever een stuk lastiger.

Illustratief is de onlangs gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland. In deze zaak was sprake van een horecaonderneming die daags na de verplichte sluiting van de horeca in maart 2020 een werknemer ontsloeg die nog geen twee weken in dienst was. De werkgever dacht dat er een proeftijd gold en de arbeidsovereenkomst daarom met onmiddellijke ingang kon worden opgezegd. Later bleek echter dat er helemaal geen proeftijd overeengekomen was. Het ontslag was daarom onrechtmatig en onregelmatig gegeven.

De werkgever probeerde zijn fout te herstellen door de opzegging op een later moment weer in te trekken en de werknemer weer op te roepen om te komen werken. De werknemer stemde echter niet in met die intrekking. Hij startte een procedure en vorderde dat de werkgever zou worden veroordeeld tot betaling van het salaris dat werknemer tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst zou hebben ontvangen als de opzegging niet had plaatsgevonden.

De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling die de werkgever niet zonder instemming van de werknemer kan intrekken. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van de (wettelijke) vergoeding wegens onregelmatige opzegging: het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Hoewel de werkgever daar wel om verzocht had, werd deze vergoeding door de kantonrechter niet gematigd. De werkgever had er volgens de kantonrechter namelijk zelf voor gekozen om een arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en zonder een tussentijds opzegbeding aan te gaan. Dat de werkgever nu vanwege de coronamaatregelen toch tot een tussentijdse beëindiging wil overgaan, moet voor haar eigen rekening en risico blijven. Aan de werknemer werd overigens geen (aanvullende) billijke vergoeding toegewezen.

Hoewel deze uitspraak niet zozeer opmerkelijk is, laat deze wel nog maar eens zien dat het (al dan niet per ongeluk) onterecht ontslaan van een werknemer vergaande financiële gevolgen kan hebben. Het intrekken van een opzegging is namelijk niet mogelijk als de werknemer daar niet mee instemt. Reden te meer om dus eerst goed na te gaan of een opzegging in een bepaald geval wel echt mogelijk is, of dat het misschien toch beter is om tot een andere oplossing te komen.  

Heeft u vragen over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst? Neem contact met ons op; we denken graag met u mee.

De betreffende uitspraak is ► hier terug te vinden.