wie goed doet...

Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel die verstrekkende gevolgen heeft voor de werknemer. Zo hoeft bij ontslag op staande voet geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn en eventuele opzegverboden (zoals het opzegverbod tijdens ziekte of zwangerschap). De werknemer verliest van de ene op de andere dag zijn baan en zal in de regel bovendien geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet de werkgever een ‘dringende reden’ hebben. Dringende redenen zijn bijvoorbeeld diefstal, fraude, ongewenste intimiteiten of hardnekkige werkweigering. De werknemer moet het in het algemeen dus (bewust) zeer bont hebben gemaakt voordat sprake kan zijn van een ontslag op staande voet. Uit de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant van 17 januari 2019 blijkt echter dat ook ogenschijnlijk goede bedoelingen een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.

De feiten
Janine* is 50 jaar oud en werkt al enkele jaren bij een huisartsenpraktijk. Als doktersassistente heeft zij veel contact met de patiënten. Zo ook met Piet, die inmiddels de tachtig gepasseerd is en met enige regelmaat zorg nodig heeft. Hij heeft een bewogen leven gehad en is erg eenzaam. Janine wil Piet dan ook graag helpen en neemt enkele kleine zorgtaken op zich. Janine en Piet spreken af dat Janine op enig moment als mantelzorger zal gaan optreden.

Piet waardeert de zorg door Janine zeer. Zó zeer dat hij besluit om Janine als zijn (enige) erfgenaam aan te wijzen. Piet heeft immers geen familie, waardoor zijn bezittingen na zijn dood anders ten gunste van de Nederlandse Staat zouden komen. Aangezien Janine geen (familiaire) relatie met Piet heeft, zal zij over zijn erfenis echter veel belasting moeten betalen. De notaris weet daar wel een oplossing voor. Enige tijd later scheidt Janine van haar partner (maar verbreekt die relatie niet) en gaat een geregistreerd partnerschap aan met Piet. Enkele maanden daarna overlijdt Piet na een traject van zelfgekozen levensbeëindiging waarin Janine hem, in haar functie als doktersassistente, begeleid heeft.

Standpunten werkgever en Janine
Janine heeft haar werkgever nooit over de regeling die zij met Piet had ingelicht. Als haar werkgever daar enkele jaren(!) later achter komt, kan deze de gedragingen van Janine niet waarderen. De werkgever wil de arbeidsovereenkomst met Janine beëindigen en verzoekt de kantonrechter om deze te ontbinden. De werkgever vindt dat Janine ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Janine vindt dat ze alleen maar gehoor gegeven heeft aan de wensen van Piet. Ook stelt ze dat juist de huisarts er voor heeft gezorgd dat ze steeds meer en intensiever contact kreeg met Piet. Verder vindt Janine dat niet zij, maar de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een eerder ontbindingsverzoek van de werkgever werd immers afgewezen, waarna de werkgever (volgens Janine) op zoek is gegaan naar een stok om mee te slaan. Janine eist daarom een billijke vergoeding.

Oordeel van de rechter
De kantonrechter geeft de werkgever gelijk. Janine heeft de in de beroepscode opgenomen eis om ‘professionele grenzen’ in acht te nemen overschreden. Ook neemt de kantonrechter het Janine erg kwalijk dat ze haar werkgever niet op de hoogte heeft gesteld van haar ‘regeling’ met Piet. Ze heeft de professionele en morele grenzen (ver) overschreden. De kantonrechter vindt het handelen van Janine zodanig dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet zou hebben opgeleverd. De arbeidsovereenkomst wordt met onmiddellijke ingang ontbonden.

Tot slot
Er kunnen vraagtekens gezet worden bij het oordeel van de kantonrechter. Uit de gang van zaken blijkt dat de werkgever al geruime tijd van de werknemer ‘af wilde’, maar dat zij bij een eerder verzoek bij de kantonrechter bot ving. Vervolgens is de werkgever nader onderzoek gaan verrichten door het kadaster te raadplegen. Zij raakte toen pas op de hoogte van de gedragingen van de werknemer, die dus reeds meerdere jaren daarvoor hadden plaatsgevonden. Verder lijkt niemand (naast de Nederlandse Staat) nadeel te hebben ondervonden door het handelen van de werknemer. De werknemer lijdt wel nadeel door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Men kan zich dan ook afvragen of ontbinding van de arbeidsovereenkomst in zaken als de bovengenoemde een redelijke uitkomst is. Wellicht zal de toekomst dit, al dan niet na hoger beroep door de werknemer, uitwijzen.

De uitspraak van de kantonrechter is hier te vinden:
http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2019:192

* De namen in deze blog zijn gefingeerd.